2022年，互联网大厂可是做出了不少新动作：诸多企业开始以组织调整、人员优化等形式裁员；京东副总监级别以上的管理人员现金薪酬降低10%~20%不等；字节、腾讯等大厂纷纷取消免费早晚餐、下午茶、房补周边福利......

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这些都是互联网大厂在失去流量红利后，被迫使出的“降本”手段。但是，他们发现这些动作并没有达到预期结果，于是，开始将目光转移至“增效”，而主要手段也朴实到让人大跌眼镜——加强考勤管理。

What？好熟悉的传统民企味道！一向标榜灵活打卡、自主决定工作时间的互联网大厂也开始加强考勤管理了？大厂的管理模式不再性感了吗？

01 996要凉凉？

互联网大厂曾一度倡导“弹性工作制”，而这种自由、灵活的工作氛围也使得毕业生们心生向往。但这种“弹性”也催生了很多副产品，比如“加不完的班”“做不完的工作”，“996”“007”甚至被大厂民工们戏称为“福报”。

不过，近期互联网大厂的一些动作，不免让人觉得“996”即将要成为过去式。

2022年11月，阿里内部人士透露，某位排名前十的高管在抽查杭州总部某核心业务线办公室时，发现已过上班打卡时间，但很多工位却没有人。自此，这位高管开始频繁在上班时间来到该业务线办公区，亲自严抓整个业务线的考勤，规定员工上午9点半要到公司，中午午休时间截止到1点半。

2023年元旦后，百度MEG（移动生态事业群组）被爆出开始加强考勤管理。多个团队被口头通知，早上10点之前必须到岗，另外，工作日下班免费打车的时间将从9点改成10点。不过，也有百度员工在脉脉上表示，此次百度调整考勤制度，不仅限于MEG，而是涵盖所有部门。

2023年2月1日，美团开始正式执行新考勤制度：多部门要求10点前必须到公司，职能部门考勤时间为9点-18点，研发部门10点-19点；全司提倡9点上班，超过10点算迟到，10点半以后算当天旷工。对于此次调整考勤制度，美团给出的原因是：“希望大家把上午的时间更高效地利用起来；所有同学的出勤规则一致，不再区分序列和职级，也有助于提高协作效率。”其实，不同职级和序列默认有不同考勤标准，已经是互联网大厂公开的秘密。“领导的手表决定时间”，又何尝不是一种官僚呢？

种种举措似乎都表明，互联网大厂开始觉得弹性工作制不划算，要重回刚性了。但有意思的是，互联网大厂的部分员工也支持这种调整。他们认为，加强考勤制度是好事，现在的弹性工作制早就变味了，“弹早”不“弹晚”，纯加班还不记录加班时长，对员工太不公平。一个美好的制度让双方都不开心，也属实是朵奇葩了。

但也有部分大厂员工表示，互联网大厂前期不注重管理，讲究弹性，现在突然要重新树立规则，根本就没给员工适应公司发展转型的机会，这样做只会逼疯员工。

02 小考勤，大风向

考勤制度的调整释放出一个信号，互联网大厂正从高速成长期，逐渐走向平稳成熟期。这个阶段的他们开始调整管理方式来寻找“出路”，也是应有之义。

这里，我们不妨分析一下互联网大厂聚焦考勤管理的原因：

其一，从数据上看，互联网大厂承受了人效下降的巨大压力。

由于商业模式不同，我们选取了美团、百度的人均营收增长率和阿里人均GMV增长率两个指标进行分析（如下图）。整体来看，阿里人效增长率始终处于坐标轴下方，也就是一直是负增长的；美团人效增长率在2020年出现断崖式下降趋势，下降至负增长，但却在2021年出现反弹，增速重新回正；而百度的人效增长率一直较稳定，且处于坐标轴上方，看起来却是相对稳健的。

阿里的业务一直高歌猛进，但人效居然在持续走低，美团以管理严谨、苦练基本功著称，居然也曾出现人效负增长。互联网大厂在人效问题上，不进则退。

2019-2021年阿里、美团、百度人效增长率变化

资料来源：穆胜咨询、阿里、美团、百度财报

其二，人效的提升，以建立规范管理制度为基础。

互联网行业发展初期，大多数企业都是“野蛮生长”。这一时期企业的主要任务就是快速抢占市场、扩张地盘，管理制度会相对宽松，讲究更大的自由。

而随着流量红利逐渐消失，企业发展逐渐遇到瓶颈，而寻找新的业务增长点是需要时间和成本的。因此，互联网大厂要想平稳地度过这个时期，为后续新业务保存实力，就需要建立规范的制度，能够在短时间内快速约束和支撑企业。考勤作为企业管理制度中最基础、最好执行的管理制度，是大厂走向规范化管理的第一步。

其三，弹性工作制的问题，已经造成了太多的麻烦。

在弹性工作制下，大厂技术岗位员工的工作时间通常是朝十晚九，多数还会加班至凌晨，而非技术岗位员工的工作时间通常为朝九晚六，不同岗位的员工工作时间不一致。这就会出现明明今天就可以沟通的问题，却因为其他岗位同事已经下班，而需要延后沟通的情况，浪费了大量的沟通成本，拉低了组织效率。在规范考勤制度后，互联网大厂们就能够保证所有岗位上的员工工作时间一致，在一定程度上可以提升组织效率。

其四，考勤管理被作为加强绩效考核的手段之一。

互联网大厂的绩效考核大多区分度不足，“3.5普照大地”“都是B”已经是业内公开的笑话，即使有的企业进行强制分布，也是“轮流当英雄，轮流当壮士”。大厂绩效管理的技术有待提升，已经是不争的事实，但如果绩效考核对于结果无法量化，追溯工作过程就成了一个退而求其次的选择。

所以，大多数公司在加强考勤管理后，下一步都会将考勤与绩效考核挂钩，用来约束员工。以美团为例，新考勤制度中规定，员工迟到一次算轻度违纪，年终绩效*0.8；迟到3次算中度违纪，年终绩效*0.5。一个大胆的猜想是，没有头绪时就先开始抓考勤，以此作为标准，从中筛选出工时少的划水员工，方便为下一步裁员时做参考。

03 冷眼旁观“新物种”

我们应该如何正确看待大厂加强考勤管理呢？穆胜咨询合伙人、纽约大学Stren商学院访问学者娄珺，给出以下几点评价：

1、不考勤、灵活工作制和“去KPI”一样，都是不靠谱的乌托邦式畅想。这种畅想在互联网大厂业绩彪炳时受到追捧，实际上却是漠视了管理常识，是组织与人力资源领域的倒退和降智。人性就是趋利避害，大量互联网大厂却用情怀回避制度设计，非要和人性抬杠，这是不对的。

2、试想，一个小孩碰巧拿到了一大笔财富，他既不练武功，又不配武器，还不请保镖，反而想象世界多美好，结果一定是个悲剧。

3、管理上“虚招”很多的企业，大多都是耐不住寂寞，不愿意在打磨组织管理上投入的企业。“虚招”治不了企业的根本问题，过多的“虚招”会让企业越走越飘，越来越远离了组织管理的正途。因为，如果“虚招”失败，他们只能用更多的“虚招”来打补丁；而如果“虚招”偶尔负负得正了，他们就会更痴迷于这种错误的路径。

4、穆胜博士说过，真正的好管理，不会来自于离钱特别近的企业。但反过来说，遇到业务问题了，反而是调整管理的好机会。

5、经营和管理是一个镜像关系：一方面，没有在组织管理上进行安排的经营（战略）思路毫无意义，只是廉价的情怀口号；另一方面，经营上的问题，多半可以在组织管理上找症结，经营不力，大多时候是组织不强。

6、在组织与人力资源管理上，每走一步都是新的风景，任何时候行动都不晚，除非企业已经病入膏肓。

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