“好多单位要求应聘者形象气质佳，有的会直接询问身高，达不到要求的会直接拒绝。”最近，北京某高校硕士毕业生刘永娜（化名）正忙着找工作。虽然对一些招聘要求有些无奈，但当刘永娜和周围同学聊起求职经历时，她发现自己的遭遇算不上什么，“还有同学会在面试时被看手相，‘手纹有福气’者录用概率更大”。

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记者采访发现，在招聘市场“岗少人多”的当下，一些用人单位招聘时会提出与岗位内容、职责无关的条件，如“关心”家庭背景、恋爱经历，限制身高、籍贯、属相等，侵犯求职者的隐私和平等就业权，让人啼笑皆非。这些奇葩的招聘要求，折射出用人单位畸形的用人观，伤人也伤“企”。专业人士提醒，招聘是用人单位对外展示形象的窗口，应真诚、用心对待每一位求职者。只有这样，才能实现用人单位和求职者的“双向奔赴”。

家境、血型、地域成限制条件

“有人事经理直接问恋爱情况、家庭背景，说是为了判断会不会因为感情问题影响工作的稳定性。相比之下，家境良好、恋爱稳定的人，更容易被录用。”谈起面试经历，柳正磊（化名）有些气愤，“这些问题让人感觉不舒服，也侵犯个人隐私，说明企业的用人理念过于狭隘。”

不只是家庭背景和情感状况，血型、地域甚至有无住房等，都能成为一些单位招聘用人的限制性条件，让人迷惑又无奈。

今年3月，河北唐山一企业招聘会计岗时，要求应聘者是A型血，并强调“注意一定要是A型血”的消息，引发了广泛关注。面对网友的质疑，该企业相关负责人回应称，这一要求是工作人员自行增加的，原因是觉得A型血的人员办事认真，比较适合此岗位。

还有一则“男子求职被要求需买房”的消息，也冲上了热搜榜。杭州市民周先生应聘一家企业销售岗时，人事经理表示，公司给出无责底薪7000元加提成的待遇，但要签订两年劳务合同，并要在入职第一天买一套房子，公司出10万元，剩余款项自付。这一硬性要求，让周先生哭笑不得。

一些企业则明晃晃地搞地域歧视。2019年7月，法学专业毕业生小闫在一家求职网站向浙江某度假公司投递了简历，应聘“法务专员”“董事长助理”两个职位。很快，小闫就收到了该度假公司的回复，称她不适合这两个岗位，原因是招聘者对小闫的籍贯有偏见。

除了招聘环节，类似奇葩的用人要求还存在于劳动者入职之后。前不久，国内某航空公司对空中乘务员体重进行管控的消息，引发关注。该公司提出乘务员标准体重计算公式为“身高（cm）-110=标准体重（kg）”，对于超重10%的乘务员，要求立即停飞减重。有网友调侃道：“是因为超重费油吗？服务业要的是服务质量。”

畸形的用人观伤人也伤“企”

挑地域、测体重、看手相……这些花样百出的招聘要求，令不少求职者直呼“奇葩”，甚至感到“被冒犯”。

“奇葩招聘的现实成因是多方面的。”北京市兰台律师事务所律师程阳认为，在就业压力较大的当下，用人单位在劳动力市场占据优势地位，“岗位少、人多，使得各种花式招聘有了可乘之机。”另一方面，企业招聘往往由企业负责人和人事部门人员决定和完成，他们的个人好恶往往能左右招聘要求和结果。

有着多年人事工作经验的陈伟明（化名）对此表示认同：“尤其是小公司，招什么样的人，常常是老板拍脑袋决定，还有人‘信迷信’，挑生肖、限星座，不招那些和自己‘相冲’的人”。

“招聘本应是招工方和求职者结合实际、相向而行、互相成就的双向奔赴。这些奇葩的招聘要求，折射出用人单位畸形的用人观，伤人也伤‘企’，不仅是对部分求职者的不公平和不尊重，还会损害用人单位的形象。”陈伟明说。

根据就业促进法，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

中央财经大学法学院教授沈建峰认为，用人单位设置一些与工作岗位无关的门槛，如因身高、地域、相貌、星座、属相、恋爱经历、喝酒能力等，而排斥部分求职者，涉嫌就业歧视。“至于如何判断招聘条件是否基于岗位内在要求，主要看顺利完成这份工作是否必须具备某种品质，这需要从客观、正常的经营者或市场主体的角度进行判断。”

更不容忽视的是，一些奇葩招聘可能触及法律底线。“比如面试女性雇员时，会特别询问其婚姻状况以及是否计划近期要孩子等问题。如果对方有这方面打算，可能就不予录用。”一家企业人力资源部门负责人对记者透露，这在业内是不言而喻的“潜规则”。

受访专家指出，奇葩招聘条件涉及求职者的婚恋、生育等与岗位胜任能力无关的问题，存在暴露个人隐私，损害妇女权益等问题，已经触及法律所划定的“红线”。

民法典第一千零三十二条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

2019年2月，人社部等9部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确要求依法禁止招聘环节中的就业性别歧视，并要求不得询问妇女婚育情况。

建议完善立法 纠偏畸形招聘

“用人单位的用工自主权是市场规律的客观要求，受到法律的保护，但该权利的行使必须在相关法律和政策的框架内，不能肆意无限扩张。”程阳认为，不能基于劳动者的外貌、生肖、籍贯等与工作内在要求没有必然联系的“先赋因素”进行筛选，否则就构成了对求职者隐私权、平等就业权、人格权的侵犯，也是对法律底线和公序良俗的挑战。

就业促进法规定，违反规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

然而，记者采访发现，面对奇葩招聘，鲜有求职者进行投诉或维权。这其中的原因，一方面是求职者急于找工作，没有时间和精力去申诉处理，只能“哑巴吃黄连”；另一方面，大部分用人单位并不会明确告知不录用的具体原因，这在一定程度上增加了求职者的举证难度。

对此，程阳建议减轻劳动者的举证责任，提高其维护平等就业权益的意愿，同时进一步完善现有法律，明确和细化就业歧视的认定标准、惩罚措施和补偿标准，提高用人单位就业歧视的违法成本。

“当前相关法律法规中，对就业歧视的认定标准、就业歧视受害人救助途径等内容仍待细化、明确。”江西师范大学政法学院副院长颜三忠说。

对此，受访专家建议，完善相关立法，清晰界定就业歧视的内涵和后果，避免部分单位过分逐利令人力资源市场结构失衡。

此外，对违反法律、损害就业人员合法权益的不法行为，劳动监察部门应及时干预，采取谈话、对话、函询等方式，督促限期纠正并进行曝光，提高违法成本。上级行业主管部门或行业协会应鼓励引导用人单位加强自律，规范人才招聘程序。

部分受访求职者呼吁，劳动监察部门下沉服务、设置广泛便捷的问题投诉与反馈渠道，并加强对就业市场舆情监测，及时发现并干预其中不合理、不合规、不合法的问题。

沈建峰认为，劳动监察部门要设置便捷的投诉渠道，畅通维权路径，同时严格执法，及时处理相关投诉和举报，加大对违法的奇葩招聘行为的打击力度。

程阳提醒道，招聘工作是用人单位对外展示形象和单位文化的窗口，应本着公平、透明、规范的原则，真诚、用心地对待每一位求职者。只有这样，才能实现用人单位和求职者的双赢。

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