来源：中外管理杂志
文：本刊记者 庄文静
本期“管理百家”特约观察家：张家玮（中智外企服务分公司法律服务中心高级法务经理）
近期，众泰汽车的湖南基地发布了一则《关于公司员工顺延放假通知》。通知写道：“全体在职员工放假时间延期到2021年6月30日。”这就意味着，停产将成为众泰汽车湖南基地的长期状态。
放假一整年！对于普通打工者来说，一直都是奢望，但现实是日子怎么过？对于靠工资谋生的员工来说，这样的放假通知就是噩耗。
除此之外，众泰汽车还鼓励员工主动离职，“突破性”地出台了补贴政策：底薪高于3000元的员工离职，将拿到3000元每月×工龄核算的补贴；底薪低于3000元的员工，则按底薪×工龄核算补贴。有趣的是，这个方案还是个“限时促销活动”，仅限于6月30日之前。这样的举措，难免让人啼笑皆非。
众泰汽车曾靠“复制粘贴”产品火了一段时间，2015全年销量22万辆、2016年33万辆、2017年31.7万辆。但从2018年销售23万辆开始，就走下坡路了，到了2019年销售仅为15.3万辆。持续的亏损，让这个汽车品牌不堪重负。进入2020年以来，仅第一季度就亏损4.17亿元人民币。自2019年下半年，众泰汽车遭遇经营困境的消息频出，由于资金问题，与“国六”车型无法适配等，众泰的生产几乎陷入停滞，销售终端无车可卖。
那么，从人力资源管理的角度看，众泰汽车给员工“放假”是否妥当？“放假”是否是一个规避成本的好手段？企业面临危机时，该如何选择？为此，《中外管理》专访了中智外企服务分公司法律服务中心高级法务经理张家玮，解读“放假”问题。
放假一年，是否合规？
《中外管理》：您如何评价这一事件？是否合规？
张家玮：众泰虽然用了“放假”一词，但其实从性质上来说，并不是一个假期的形式。企业在运行期间比较常用的两个假是：带薪年假和无薪事假。众泰汽车此举实质上是宣布了公司进入了一个停产停业的状态。并且，企业可以单方面决定企业进入停产状态和时限，这个决定和行为本身是合法的。
《中外管理》：就您的经验来看，众泰停产一年，它还有可能再复产吗？
张家玮：各种可能性都有。因为按照法律规定来讲，企业进入停产停业状态后的第一个月，员工工资需要按照正常的工资标准支付，这之后则是只需支付生活费。全国各地的生活费标准不一，支付就有两大标准：一个是最低工资的80%，一个是最低工资的70%。比如，现在北京市最低工资标准是2200元，70%就是1500左右。
如果在停产停业期间，需要安排一些员工到岗工作，那么这部分返岗员工的工资，则不能低于最低工资标准，至少也要持平。至于一年后，众泰是可以继续恢复生产，或者是被并购，还是状况更差，在法律上没有任何指引性方向和规范，因此这几种可能性都有。
《中外管理》：如果企业面临经营危机，从人力资源管理角度，有哪些降低成本的办法？
张家玮：在此次疫情中，令人感受最强烈的是受冲击最大的餐饮行业的应对。餐饮行业在遇到这个问题时，其选择也是具有典型意义的。
最常见的第一种模式是，餐馆停业，所有人都回家休息。因为只要不开门营业，让员工回家就是一个最低能耗的状态。而企业只需支付与企业有劳动关系的员工最低生活费，其他运营成本大都可以停掉，这就相当于企业进入一个休眠状态。而一旦可以允许餐馆开业，客源会很快回来，企业又可以重新启动。这对于有一定资本、现金流储备的企业来说，无疑是一种度过危机的较好方式。
第二种模式是，一些体量非常大的企业可能较难“低能耗生存”，它们就需要找到另一种解决办法。比如：西贝与盒马鲜生合作，把自己的员工“租给”盒马做力所能及的工作，以人才租赁的形式实现了“共享用工”，给企业降低成本找到了另一个出口。
第三种模式是，虽然餐馆不能营业，但是可以转型做外卖。比如：眉州东坡等餐饮品牌通过外卖模式逆势发展。
这三种模式都可以让企业渡过难关，企业都可以选择一种对自己更有利的方式去执行。
对于“众泰放假”，其实就是第一种“休眠模式”，但要点是要按照法律规定去办事。
危机之时，企业如何“低能耗生存”
《中外管理》：在此次事件中，众泰让员工自动离职，而不是直接裁员。是不是裁员的成本，比放假一年更高？
张家玮：我们常说一句话，叫做“没钱的公司不裁员”。当企业的经营出现了问题，你是拿出一笔钱投入到企业未来的经营增长和转型里，还是拿出钱来做裁员、缩减成本，这是一种战略选择。
比如：一家企业拿出5000万，其中3000万作为员工补偿款，剩下的2000万要用于转型。但如果给员工的补偿过多，就会影响企业的经营启动，难免陷入恶性循环进入到破产。裁员是救不了企业的。企业如果没有办法恢复生产，裁减掉的成本就是没有意义的。
众泰做出“放假”的选择，是当下最节约成本的“低能耗”“休眠”方式。
《中外管理》：今年以来，影院行业、KTV行业的复工似乎遥遥无期，这些行业如何“放假”？怎么为复工保留实力？
张家玮：影院行业是受疫情和政策影响至深的行业。因此，如何降到“最低能耗”，我知道有很多一线影院不得不进行裁员。特别是当下，影院不会有任何的现金流、资本注入进来，这个行业连转型、转产的机会都没有，只能等待。而像电影制作公司或相关的演艺公司，它们尚且有一定转型的空间，那么，一线影院如何低能耗生存？
首先，只保留最少的人员，其他员工都只能离开。因为一线人员对影院来说是轻资产，可以再招。但场地、设施、银幕这些是重资产，是影院企业的核心，最起码要保留一个基础的维护成本和最基本的维护人员。
因此，不同行业在面临选择时，处于不同位置的企业的决策就不一样。
《中外管理》：对于“放假”这种操作方式，企业在制定决策时，哪个说法对压力重重的企业最有利？
张家玮：在当下这个大环境，员工本身并不会太在意放假的名目，而只在意结果。只要最终可以和员工协商决定，一致认可，不管是政府、司法系统还是行政系统，是不会过多干涉企业行为的。但如果是企业单方面行为的话，那么政府的干预还要基于对劳动者最基本的法律保护。
无论企业给出的说法是放假，或是停产，还是其他，其实都不是特别重要，关键还是要看协议是双方约定的还是单方制定的。当然，企业还是应尽可能给出一些更精准的表述，以及合规的操作方式。在疫情之下，相关部门也会考虑企业的实际问题，给予企业一定的弹性空间。毕竟“皮之不存毛将焉附”。
组织的未来：保有专业化人才，开放社会化人才
《中外管理》：应对危机的过程中，有怎样的创新可能？
张家玮：疫情对于许多行业、产业的影响，是一个危机，但也是一个创新和转型的机会。我们现在的市场和经济环境，不单单是由于疫情造成的，而是世界经济下行的趋势下出现的一个意外事件，摒弃加速了原有的趋势。
举例来说，春节期间影院一片衰落中，徐峥的电影《囧妈》就转向了网络发布，也得到了可观的收益。尽管各界对此做法评价不一，但不可否认这是危机下的一种创新。
另外，以人力资源服务这个行业为例，在年初人社部陆续发布的政策当中，除了政府对不同行业的一些补贴以外，也出现了很多转型的信号。比如：从2018年就开始不断尝试无纸化办公、线上人力资源管理服务，现在我们没有预料到人社部会这么快的发文，完全认可了线上签约的合法性。
因此，转型的速度和契机对于很多行业的发展来说，都带来了新的机遇。比如前面提到的“共享员工”的创新，也加速了人力资源服务创新和发展。
最后，我想说一点：企业在做清算的时候，往往清算的都是其固定资本、现金储备、知识产权、技术优势等，却很少盘点与员工的劳动合同关系，员工对于企业的价值。所以，过去企业要进行清算的时候，考虑的是要付给员工多少钱才能辞退，但现在这个观点正在被逐渐打破。
在疫情下，有更多的同质化人才会被释放到人才市场中。为什么？因为企业需要保留的人员，是资产价值更高的人才。未来企业内部的组织形式和人才结构也会更为优化，对于基础性、专业化的人员，可以采取更灵活的用工方式去解决，比如：通过人才外包、灵活用工、共享用工等，利用社会资源去解决。对于劳动者来说，他们可能采取自主择业或多元化择业的形式，在社会化状态中去工作。举例来说，现在企业还需要配车、配司机吗？几年前，就有企业开始将车辆使用外包，现在则通过出行平台就可以满足用车服务。
因此，这样的趋势在未来会越来越明显，利用社会化人才解决问题，也将是成本最低的运营方式。
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